Home » Gandurile si sfaturile unui avocat » Currently Reading:

5 tactici de a evita un litigiu de munca

October 29, 2010 Gandurile si sfaturile unui avocat 4 Comments

Ca multi avocati din domeniul afacerilor, experienta practica mi-a demonstrat ca abordarea incorecta a disputelor cu foştii şi actualii angajaţi inseamna redirectionarea de resurse importante de timp şi bani de la obiectivele mult mai importante ale clientilor mei, cum ar fi serviciile pentru clienţi, dezvoltarea de produse şi planificare strategică ca sa nu mai vorbim de operaţiunile de zi cu zi.

Abordarea problemelor cu ocuparea forţei de muncă în mod proactiv (în loc de reactiv) permite angajatorilor să menţină pacea la locul de muncă şi să se concentreze pe derularea afacerilor lor fără a fi distrasi de litigii. Incerc prin acest articol sa aduc in prim-plan cinci tactici pe care un angajator le poate folosi pentru a evita un litigiu, tactici pe care le recomand tuturor clientilor mei in cursul consultantei juridice oferite in domeniul dreptului muncii si care mi-au demonstrat de-a lungul timpului ca aplicarea lor determina o scadere drastica a numarului de litigii de munca.
Tactica 1: Invaţa să comunici
Comunicarile regulate si sincere cu angajaţii sunt esenţiale nu numai pentru ca relaţia de muncă să fie eficienta ci şi pentru a preveni surprizele care pot conduce adesea la solicitari suplimentare din partea angajatului. Aceasta înseamnă că (1) comunica-le asteptarile tale privind activitatea lor şi (2) furnizeaza feedback.
Cum pot face angajatorii cunoscute aşteptările lor? Pentru inceput asigura-te că normele, procedurile şi tintele economice ale societatii sunt comunicate în mod clar angajaţilor. Oferă fisele postului si distribuie regulamentul de ordine interioara (ROI) in forma actualizata care indica în mod clar obligaţiile angajatilor dar sa fie atent formulat pentru a conferi flexibilitatea angajatorului de a se ocupa de fiecare problemele in mod adecvat fiecarui caz.

Tine întâlniri regulate cu personalul pentru a rămâne informaţi cu privire la executarea sarcinilor şi la problemele aparute astfel vei păstra angajaţii informati cu privire la modificările intervenite în aşteptările managementului cu privire la conduita si performantele lor.
Cum pot oferi angajatorii feedback? Intocmeste o evaluare a performanţelor angajaţilor cel puţin anual şi in orice zona de activitate ale firmei. Dar nu uitaţi că surprizele sunt rele. Prin urmare, angajatorii nu trebuie să aştepte evaluarile anuale pentru a comunica si repara deficienţele aparute. În cazul în care apar probleme, vorbiti despre ele imediat cu persoanele vinovate si cu managementul companiei.
Un avocat american specializat in litigii de munca mi-a spus despre o regulă aplicata de clientii sai si anume „nu trebuie sa fii placut de salariati, trebuie sa fii cinstit cu acestia”. In baza acestei reguli, managementul ar trebui să evalueze performanţele salariatului înainte de a primi referatul sefului direct al salariatului evaluat. De ce este necesar acest pas? În cazul în care seful direct al unui angajat este un prieten al acestuia, evaluarea sefului direct poate fi excesiv de favorabila, neindicind performanţele reale. Această greşeală se poate intoarce impotriva angajatorului in sensul ca in momentul in care decide sa concedieze respectivul salariat pe temei disciplinar sau al necorespunderii profesionale acesta poate aduce in instanta evaluarile favorabile ale sefului sau direct si implicit va submina puternic temeinicia apararilor formulate de avocatul societatii.
Tactic 2: Educarea forţei de muncă
Educarea managerilor, supervizorilor si a angajatilor este esenţială pentru a evita erorile profesionale de la locul de muncă.
Managerii care sunt responsabili cu recrutarea şi interviurile trebuie să fie instruiti cu privire la diferenţa dintre întrebările legale si permise şi întrebările ilegale, interzise, cum ar fi cele referitoare la religie, apartenenta la o minoritate rasiala / sexuala, intentia de a avea copii in viitor, etc.
Managerii ar trebui să fie instruiţi în ceea ce priveşte modalitatea de a răspunde în cazul în care un angajat vine la ei cu o plângere de discriminare / hărţuire sexuala sau cu o cerere a unor angajati ce au dizabilitati fizice si solicita anumite facilitati (cum ar fi montarea unor rampe pentru deplasarea carucioarelor) sau un concediu medical. Răspunzând la aceste tipuri de probleme într-o manieră promptă si adecvată este esenţială pentru evitarea unor litigii.
Sunt printre putinii avocati care este de parere ca toate companiile ar trebui să educe angajaţii cu privire la drepturile lor. La acest punct, clientii mei m-au intrebat, “facind acest lucru nu invatam salariatii cum sa ne dea in judecata?”.  Răspunsul meu este „nu”. De fapt, veti vedea ca efectul aplicarii acestei tactici este exact opus. Dacă o companie isi educă angajaţii săi cu privire la drepturile lor, ei nu vor putea afirma mai târziu in fata instantei de judecata (iar avocatii cunosc faptul ca practica judiciara generala este inclinata in favoarea angajatilor) că nu au inteles drepturile lor sau că drepturile lor nu au fost respectate.  Exemplul cel mai evident este un curs cu privire la hărţuire / discriminare. Dacă un angajator distribuie o brosura cu informatii despre politica firmei de a preveni cazurile de hărţuire / discriminare si cu modalitatea de a evita asemenea cazuri iar apoi trimite angajatii la cursuri specializate cu privire la prevenirea faptelor de hartuire / discriminare şi la acţiunile pe care le ar trebui să ia în cazul în care se simt hărţuiţi / discriminati, compania va avea o puternica apărare in fata instantei de judecata atunci când un angajat se duce direct la instanta de judecata fără a aduce respectivul caz la cunostinta managementului firmei sau fara a respecta procedurile interne ale acesteia.
Tactica 3: Menţine flexibilitatea
În timp ce angajatorii trebuie să facă eforturi pentru a trata cazuri similare în mod similar, ar trebui să ne amintim că este la fel de important să îşi exercite puterea discreţionară în circumstanţe adecvate. Cheia succesului este echilibru între cele două elemente.
Exista multi factori ce trebuie luati in calcul in a determina dacă doi angajaţi sunt in situatii similare cum ar fi longevitate, antecedente disciplinare şi de performanţă. Toţi factorii relevanţi pot şi ar trebui să fie luati în considerare atunci când un angajator determină modul cel mai adecvat pentru a trata o problemă cauzata de un angajat. De exemplu, o femeie de 45 de ani care falsifică timesheet-ul ar trebui să fie, în general, supusa cercetarii disciplinare in acelasi mod ca si ca un bărbat de 25 de ani care savirseste aceeasi fapta. Dar dacă este o femeie proaspat angajata care deja are o lista intreaga de încălcări ale legii si regulamentelor firmei, în timp ce barbatul a lucrat pentru companie de 5 ani, fara probleme privind  performanţa profesionala sau probleme disciplinare anterioare, abordările diferite ar fi justificate.
Sfatul meu de avocat: feriţi-vă de politici stricte de disciplină pentru ca ele va pot lega mâinile ca si angajator. Angajatorii ar trebui să se dea libertatea de evaluare a naturii şi gravitatii abaterii unui angajat atunci când se evaluează sanctiunea disciplinara. Insa aici trebuie sa remarc faptul ca practica instantelor de judecata este neunitara chiar in cadrul aceleiasi instante insa o aplicare corecta a sanctiunilor pot determina si reducerea numarului de litigii daca si salariatii cunt constientizati de faptul ca au fost in mod corect sanctionati iar regulile privind activitatea lor si modul de sanctionare sunt clare si transparente.
Tactica 4: Probe, probe, probe
Probatoriul (documente, martori, inregistrari video, audio) poate însemna diferenţa dintre o buna aparare si nici o apărare. Aceasta înseamnă crearea şi menţinerea înregistrărilor privind sanctiunile, evaluarile si performantele salariatilor. Feriţi-vă de o documentaţie de slabă calitate care poate fi  rea decât lipsa ei. În consecinţă, înregistrărilor privind sanctiunile, evaluarile si performantele salariatilor trebuie să fie complete şi corecte.
Tactic 2 a evidentiat importanţa educării managerilor si supervizorilor (sefilor directi – de compartimente, birouri, etc). Documentaţia ar trebui să fie un element critic al acestui proces. Ca răspuns la această recomandare, clientii meinspun adesea “Noi nu avem timp să intocmim documente, noi muncim sa facem bani.” Cu toate acestea, angajatorii nu trebuie să scrie un roman de fiecare dată cind apare o problema disciplinara sau de performanta.

Cecetarea prealabila a salariatilor nu trebuie sa fie un roman-fluviu, tot ce au nevoie angajatorii este de a mentiona in mod clar si concis urmatoarele aspecte: (1) ce s-a gresit si cine este vinovat; (2) de ce s-a gresit; şi (3) ce probe exista in dovedirea pct. 1 si 2.

Decizia  de sanctionare trebuie comunicata salariatului iar un alt exemplar ar trebui să fie plasat în dosarul de  personal. Ca urmare, angajatul va fi mult mai puţin surprins când va primi sanctiunea  iar angajatorul are dovezi concrete care pot fi folosite pentru a se apăra împotriva unui litigiu.
Tactica 5: Recunoaşteţi îngrijorărilor salariaţilor
Aceasta tactica este într-adevăr la fel de simpla pe cât pare. Angajaţii au nevoie să creadă că sunt ascultaţi şi că opiniile lor contează. Uneori, doar lasind angajatii sa creada ca sunt ascultati de manageri duce la cistigarea 50% din razboi.

Aceste tactici va pot ajuta sa preveniti un control al ITM, eliminarea sanselor de a avea un litigiu in fata instantei? Nu există nici o garanţie. Cu toate acestea, folosind aceste abordări va pot ajuta la menţinerea păcii la locul de muncă permitind angajatorilor să se concentreze pe derularea afacerilor lor, în loc sa aibe de dureri de cap şi cheltuieli cu  litigiile de munca.

Currently there are "4 comments" on this Article:

  1. Sergiu says:

    Interesant articol, ai punctat bine. Desigur astept si o extindere sub forma unei continuari. La fel de interesant ar fi si un articol despre abuzurile angajatorului. Ce spui despre presiunea asupra angajatului de a-si da demisia, fenomen ce este tot mai prezent? Am intalnit un numar semnificativ de cazuri de acest gen, manifestate sub diverse forme, ca de pilda:
    – limitarea responsabilitatilor pana la eliminarea totala a obiectului muncii
    – crearea unei atmosfere colegiale tensionate
    – cerinte ale angajatorului adresate angajatului de a realiza sarcini absurde sau neconforme cu fisa postului
    – nefurnizarea instrumentarului pentru ca angajatul sa isi poata desfasura activitatea, etc.

    • multumesc pentru apreciere si va astept sa cititi si celelalte articole, poate gasiti ceva care va intereseaza.
      in privinta aspectelor semnalate de catre dvs, nu neg ca exista si asemenea practici insa nu avem litigii solutionate si publicate in acest sens. din punctul meu de vedere, sut chestiuni foarte sensibile si interpretabile. O sarcina trasata de catre conducerea firmei poate fi interpretata ca abuziva de catre salariat sau urgenta si necesara de catre angajator.
      o alta problema este ce a probei. exceptind existenta unor inscrisuri – mrare sau inexistente – nu prea sunt alte probe admisibile. martorii nu pra exista deoarece fie inca sunt salariati ai angajatorului si refuza sa depuna marturie impotriva lui fie sunt fosti salariati concediati pe motive disciplinare, nepregatire profesionala sau restructurare si atunci marturia lor nu este credibila in lipsa altor probe care sa confirme cele declarate.
      Mai rau, fostii salariati sunt – in marea lor majoritate – in litigiu cu angajtorul si marturia lor este de-a dreptul inadmisibila.

      • Alin says:

        Permiteti-mi sa va intreb ce sanse as avea sa-mi recuperez in instanta salarul avand probe audio care atesta incalcarea obligatiilor contractuale ale angajatorului. Mantioneaz ca in contractul de munca obligatiile angatului sunt ”potrivit fisei postului” care nu exista, salariile au fost platite în mod haotic, ba pe card (fara semnatura), ba pe hartie (su semnatura), iar un coleg care a facut plangere la ITM s-a dus pur si simplu degeaba (conducerea are relatii de amicitie cu seful biroului teritorial). De un an de zile suntem hartuiti cu ”cereri de salarii” in care trebuie sa specificam de ce ne trebuie salarul. Am depus si eu astfel de cerere, ea fiind respinsa si retinut originalul la resurse umane (spre a nu fi proba in instanta). Si de curand, am fost anuntati ca nu ne vor mai da deloc salariile ca ”institutia are alte obligatii”, iar daca vrem sa mai venim, o vom face ”benevol”: Având in vedere cele de mai sus, intentionez sa-mi dau demisia, dar si sa-mi recuperez munca, proba audio considerand-o esentala. Multumesc.

        • buna ziua,

          in ceea priveste plata salariului, aceasta se dovedeste prin statul de plata semnat de catre salariat sau prin OP catre contul bancar al salariatului.
          Probele audio nu au nici o relevanta si aveti sanse minime ca instanta sa vi le accepte ca si probatoriu. In special si pentru faptul ca nu puteti face dovada autenticitatii, integritatii lor precum si a identitatii persoanelor ale caror voce se aude pe inregistrare.
          Pe cale de consecinta, atit timp cit salariul platit (si dovedit ca atare prin statul de salarii semnat sau OP) corespunde cu cel din CM nu exista nici un temei ptr o actiune in instanta.
          Daca dvs nu ati primit sumele de bani mentionate in CM atunci este suficient sa depuneti o actiune in instanta, scutita de taxe de timbru, precizind faptul ca nu ati primit salariul si perioada aferenta. Din acest moment este sarcina angajatorului sa depuna probele necesare care sa combata sustinerea dvs.
          De retinut faptul ca la Tribunalul Bucuresti se stabilesc termene de judecata pentru anul 2013 🙂

Comment on this Article:







Related Articles:

Ionel Teodoreanu despre avocati ( La Medeleni)

May 28, 2017

Avocatii care parasesc Palatul Justitiei sint unanim istoviti. Toata lumea ii cunoaste si-i saluta. Ei se inrudesc cu intregul judet, caci toti cetatenii le sint clienti. Pavajul pe care calca e o afacere de ei pledata. Casa in dreptul careia sint, de ei a fost evacuata, inchiriata, vinduta, donata sau ipotecata. Omul pe care-l saluta […]

Sunt onorariile avocațiale prea mari?

March 11, 2016

Totul a început cu tendința din ce in ce mai pregnanta a instantelor de judecata de a diminua onorariile avocaților în cadrul proceselor civile. Apoi s-a continuat in spatiul public si pe retelele de socializare exista multe discutii despre onorariile avocatilor si despre cit de scazute ar trebui sa fie acestea. Inainte de a discuta […]

Nepublicarea in Monitorul Oficial al Ordinelor emise de catre Ministerul Afacerilor Interne. O incalcare a legii aprobata de Curtea de Apel.

August 30, 2013

Intr-o speta recenta – aflata pe rolul Curtii de Apel Constanta si devenita irevocabila prin nerecurare datorita faptul ca instanta de recurs ICCJ ar fi stabilit termen in decembrie 2014 si clientul a renuntat – s-a pus in discutie inlaturarea efectelor juridice produse de catre Ordinului Ministerului Afacerilor Interne nr 400 / 2004 privind regimul […]

Ce mai face medierea?

February 27, 2013

Avind in ultimul timp citeva medieri ce nu au reusit (fara a fi culpa mediatorului, dimpotriva, acesta a depus toate eforturile sa se finalizeze cu succes dar nu am avut cu cine discuta) m-am gindit sa mai scriu ceva pe tema asta. Din ceea ce s-a scris sau discutat – cu mai mult sau mai […]

Si totusi, nu sunt impotriva medierii

February 6, 2013

Dupa toate acuzele primite din partea mediatorilor tin sa spun ca nu sunt impotriva medierii. Am participat la cursuri de pregatire a mediatorilor (fara sa dau examenul, nu asta ma interesa), ca si practica insist pe tranzactii in afara instantelor si chiar folosesc medierea inainte de a depune actiune in instanta in litgiile de malpraxis […]

Membru al INTERNATIONAL ASSOCIATION OF PENAL LAW

Membru al INTERNATIONAL ASSOCIATION OF PENAL LAW
Primeste articolele mele

Get every new post on this blog delivered to your Inbox.

Join other followers: