Percepţia generală că judecătorii dau câştig de cauză salariaţilor este justă la nivel de percepţie empirică, însă nu este riguros exactă la nivel ştiinţific.
Există o discrepanţă între percepţia generală a „adevărului faptic”, şi „adevărul juridic”, adică acea situaţie de fapt care întruneşte condiţii cerute de lege şi care îmbracă ulterior forma juridică impusă de textele legale.
Pentru percepţia generală faptul că un angajat a întârziat la serviciu este un adevăr faptic de necontestat cu privire la evenimentul în sine. Aşadar avem o percepţie generală clară, însă acest eveniment poate să fie circumstanţiat, iar circumstanţierea este cunoscută numai de către o categorie specializată (superiorul ierarhic, membrii comisiei de cercetare etc.) şi în fine, această întârziere de la program circumstanţiată trebuie să îmbrace o anumită formă juridică impusă de lege pentru a se considera că suntem în faţa unei abateri disciplinare şi pentru ca judecătorii să poată verifica realitatea faptelor şi justeţea măsurii dispuse de angajator.
Este foarte posibil că adevărul faptic general necircumstanţiat să nu îmbrace forma juridică cerută de lege şi atunci judecătorul să fie nevoit să constate că nu sunt îndeplinite condiţiile „adevărului juridic”
Pe de altă parte, este adevărat că în măsura în care se dă întâietate formei deciziei de sancționare şi nu situaţiei de fapt, se creează o imagine a injustului, o percepţie generală a nedreptății justiţiei. Cu cât procedura este mai complicată şi prevede sancţiuni cu nulitatea deciziei pentru motive de formă, cu atât noţiunea de „dreptate” devine apanajul unor iniţiaţi, ceea ce face să o îndepărteze de cei pentru care ea a fost creată: cetăţenii.
Pe de altă parte, noţiunea de dreptate nu trebuie supusă votului public, ci el trebuie urcat la un nivel suficient de înalt pentru a nu deveni un adevăr în sine, dar lăsat la nivelul percepţiei generale.
Acest adevăr trebuie să se bazeze pe principii bine stabilite, chiar dacă nu sunt înţelese în totalitate de cei neiniţiaţi.
Astfel, cu titlul de exemplu, este o certitudine faptul că angajatorul are o poziţie economică dominantă faţă de salariat. Pe această axiomă a relaţiei dintre cele două părţi se creează principii ale dreptului muncii, printre care si principiul limitării impulsului natural de altfel al angajatorului de a abuza de poziţia sa şi de a sancţiona salariaţii în mod arbitrariu. Ca să limiteze arbitrariul şi să poată controla obiectivitatea deciziei angajatorului, legiuitorul a impus anumite condiţii de formă deciziei de sancţionare disciplinară.
Aşadar reglementarea formei deciziei de sancţionare disciplinară are o anumită raţiune, care este însă de multe ori deturnată de judecători prin interpretarea excesivă a formalismului deciziei.
De multe ori însă judecătorii acordă o mare importanţă formalismului juridic, în defavoarea situaţiei reale creând aparenţa unei injustiţii.
Că suntem de acord sau nu că forma actuală a Codului muncii instituie o formalitate excesivă formei deciziei de concediere, că uneori soluţiile pronunţate de instanţele judecătorești, în numele „adevărului juridic” fundamentate pe respectarea ultraexcesivă a dispoziţiilor legale, şi că acest „adevăr juridic” este disproporționat faţă de „adevărul faptic”, important este ca forma deciziei de sancţionare să cuprindă toate elementele impuse de lege şi că angajatorul trebuie să fie extrem de vigilent la emiterea deciziei.
Pentru a se evita neplăcerile cauzate de anularea deciziei de sancţionare şi mai ales de reintegrarea salariatului (în situaţia unei decizii de concediere), angajatorul trebuie să acorde maximă importanţă formei deciziei de sancţionare precum şi a procedurii sancţionării disciplinare.
În cele ce urmează ne vom ocupa numai de forma deciziei de sancţionare disciplinară.
III. Top 10 greşeli la emiterea deciziei de sancționare disciplinară
În continuare vom prezenta, în ordine descrescătoare, cele 10 greşeli făcute de angajator la emiterea deciziilor de sancţioanre disciplinară.
10. Neindicarea instanţei competente – 1%
Conform art. 252 alin. (1) lit. f) din Codul muncii „Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată”.
Statistica arată că 1% din deciziile de sancţionare disciplinare emise de angajator sunt anulate de instanţa de judecată pentru că în decizie nu a fost indicată instanţa competentă.
9. Necomunicarea deciziei salariatului – 1%
Conform art. 252 alin. (3) din Codul muncii „Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării”.
Pare greu de crezut că o decizie de sancționare disciplinară nu a fost comunicată salariatului, şi totuşi 1% din motivele pentru care angajatorii pierd procesele cu salariaţii, au fost întemeiate pe necomunicarea salariatului a deciziei de sancționare.
8. Emiterea deciziei de sancționare în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă – 1%
Conform art. 60 alin (1) din Codul muncii, republicat, „Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii”.
Tot în proporţie de 1% au fost anulate deciziile de sancționare disciplinară (de data aceasta cu concedierea) pe motivă că acestea au fost emise pe durata incapacităţii temporare de muncă a salariatului.
7. Aprecierea greşită a vinovăţiei salariatului – 6%
În proporţie de 6% instanţele de judecată au anulat deciziile de sancţionare pe motiv că salariatul nu era vinovat de fapta care i se imputa.
Aşadar, practic doar în proporţie de 6% instanţele au intrat pe fondul problemei şi au analizat dacă salariatul este sau nu vinovat. Aşa cum precizam mai sus, în proporţie de 79% deciziile de sancţionare disciplinară sunt anulate pentru vina exclusiv a angajatorului.
6. Neprecizarea motivelor pentru care au fost respinse apărările salariatului – 6%
Conform art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, republicat, decizia de concediere trebuie să cuprindă motivele pentru care angajatorul a respins apărările salariatului.
În 6% din deciziile anulate, angajatorii nu au precizat motivul pentru care au respins apărările salariatului, chiar dacă celelalte aspecte ale deciziei au fost corect prezentate.
5. Neindicarea textelor legale încălcare de salariat – 8%
Un alt motiv pentru care au instanţele de judecată anulează deciziile angajatorilor îl reprezintă neprecizarea în deciziile de sancționare disciplinară a „prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat”.
Astfel, în 8% din cazuri deciziile de sancţionare disciplinară au fost anulate deoarece angajatorii nu au precizat care este articolul din statutul de personal, regulamentul intern sau orice alt tip de regulament pe care salariatul l-a încălcat.
4. Lipsa oricărei forme a deciziei de sancţionare disciplinară – 11%
În 11% dintre cazuri, deciziile de sancționare disciplinară au fost anulate deoarece la emiterea acestora angajatorii nu au respectat nici una din prevederile legale cu privire la forma deciziei de sancţionare disciplinară, încălcând în totalitate dispoziţiile art. 252 din Codul muncii, republicat.
3. Prescrierea faptei – 12%
Conform art. 252 (1) din Codul muncii „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”.
12% din deciziile de sancţionare disciplinară au fost emise după expirarea termenului, astfel încât instanţele de judecată au dispus anularea acestor decizii.
2. Lipsa cercetării disciplinare prealabile – 17%
În 17% dintre cazuri, deciziile de sancționare au fost anulate pentru că angajatorul fie nu a efectuat cercetarea disciplinară prealabilă fie nu a respectat toate etapele impuse de lege.
Conform art. 251 alin. (1) din Codul muncii „sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile”.
Aşadar, angajatorul are obligaţia de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă, însă în 17% dintre cazuri aceasta nu a fost realizată, sau a fost realizată defectuos.
1. Cea mai des întâlnită eroare comisă de angajatori: nedescrierea faptei – 22%
În proporţie de 22% din deciziile de sancţionare disciplinară au fost anulate de instanţele de judecată e motiv că angajatorul nu a descris fapta care constituie abatere disciplinară.
Astfel, conform art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, republicat „sub sancţiunea nulităţii absolute decizia de concediere trebuie să cuprindă: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară”. Textul de lege pare simplu şi foarte banal, însă se pare că este cea mai mare greşeală pe care angajatorii o comit în redactarea unei decizii de concediere.
Aşadar, în 22% din situaţii procesele sunt pierdute de angajatori doar pe motiv că aceştia nu au descris corect care este fapta care constituie abatere disciplinară, fapta pentru care salariatul a fost concediat. Un amănunt minor, care însă se dovedeşte a fi esenţial în economia întregii răspunderi disciplinare a salariatului.
Autor av. Costel Gilca (www.costelgilca.ro)